Gestión del Conocimiento: Aprendizaje en Organizaciones de la Sociedad Civil

Publicado: 27 de noviembre del 2020

Antes de iniciar a coordinar el programa KNOW-HOW3000 en Centroamérica, nunca había pensado tanto en lo que significa– gestión de conocimiento-.  Entonces empecé a investigar y leí que la gestión de conocimiento vio un momento pico en los años ´80  en el mundo empresarial.  Para ser más competitivas/os, las/los empresarias/os buscaban cómo aprovechar al máximo de sus recursos humanos, optimizando el uso de los conocimientos de sus empleadas/os para obtener mejores productos por menos costos y mayor ganancias.

A menudo los conocimientos de las personas son invisibles, guardados en las cabezas de la gente (conocimiento tácito), y la pregunta es: ¿qué hacer para hacerlos visibles, tangibles (conocimiento explícito), aptos para compartirlos con colegas, para resguardarlos dentro de la empresa u organización, para aprender de estos conocimientos y usarlos para renovar productos, servicios y metodologías.

Pero

¿Qué es el conocimiento?

buscando una respuesta encontré muchos conceptos:

En el Diccionario de la Lengua de la Real Academia Española el significado de la palabra conocimiento se relaciona, por un lado, con entendimiento, sabiduría e inteligencia, todas ellas relacionadas con la esfera intelectual del individuo, y por otro lado, se enlaza con el término consciencia, el cual se define como la capacidad del ser humano de reconocer la realidad circundante y de relacionarse con ella, un significado que se ubica más en el campo de lo que se percibe a través de los sentidos.

Otro concepto es de Davenport y Prusak (1998) que dicen que el conocimiento es una mezcla de experiencias estructuradas, de valores, de información no contextual que proporciona un marco para evaluar nuevas experiencias e información.

Weggeman (2000) define el conocimiento como la suma de la información, experiencia, habilidad y actitud. 

Un pensamiento, del cual no recuerdo dónde lo encontré, pero que me gusta es: El conocimiento no es propiamente percepción o racional, sino que es un todo,  una unión íntima de cuerpo y mente, de experiencia, de percepción y razón.

Es decir, conocimiento está relacionado con nuestra personalidad y percepción del mundo, la forma de la que  aprendemos, y nos comunicamos. Incide también nuestra historia, la educación, los valores y las metas para la vida.

Conocimiento es el producto de aprendizaje: Es un proceso vivo, colaborativo, sujeto a modificaciones permanentes y a veces impredecible. Es una combinación de experiencias actuales y anteriores, de lectura, de conversaciones, pensamientos, emociones, fantasía y creatividad. Cosechamos conocimiento, lo adaptamos, lo cambiamos según nuestras reflexiones e intereses para resolver problemas y cambiar rutina en nuevas situaciones. Aprender no es un fin en sí, en el centro está la necesidad. El aprendizaje tiene que tener relación con nuestra práctica. Aprendemos para mejorar, y llegar cada vez más cerca a los cambios que queremos lograr.  

¿Qué es la gestión del conocimiento?

Como ya lo mencioné, el conocimiento tiene una dimensión racional y una dimensión emocional, entonces ¿cómo podemos gestionar conocimientos? 

Daphne Depassé, una autora holandesa que escribe mucho sobre lo que ella llama en holandés  Kenniswerk- una palabra  difícil a traducir, pero se puede describir como la idea de ¿qué hacer para que el conocimiento nos sirva?  Depassé dice: „La gestión de conocimiento no existe. No se puede gestionar conocimiento, lo que sí se puede gestionar son las vías de comunicación, el traslado de información y habilidades de una persona a otra persona mediante diferentes metodologías que fomentan el aprendizaje: La información y las habilidades se transforman en conocimiento cuando se pasa a la práctica, cuando el conocimiento adquirido nos permite mejorar nuestra actuación. Pero el conocimiento en sí  es un intangible.“

Si las vías de comunicación y transferencia funcionan o no, depende de la cultura organizacional. La organización debe facilitar plataformas de encuentro, ya sean presenciales o virtuales, para la interacción, la reflexión, el trabajo en equipo, donde se promueve la creatividad y la innovación. Estos espacios deben ser atractivos para que las personas se sientan involucradas y animadas a participar activamente, con la mente abierta y una actitud positiva por aprender, donde se puede cuestionar, expresar opiniones  y cometer errores. 

Y no necesariamente deben ser mediante encuentros o reuniones organizadas, estructuradas. Quizás más importantes aún son los contactos informales: La conversación durante un cafecito con un colega sobre la actividad de ayer; sobre cómo le fue, qué lograron, qué podría haber sido mejor. Durante una visita cuando uno escucha a la productora, explicando cómo combate una plaga o cuando compartes con colegas el artículo que has leído o las noticias que has visto en la tele.

Debe ser un hábito, compartir lo que hemos visto, escuchado, experimentado en la práctica, compartir dudas y opiniones, hacer preguntas y críticas positivas. Necesitamos ser más conscientes de estos momentos. Por este motivo todas las actividades del programa de KNOW-HOW3000 tienen como objetivo promocionar estas prácticas a diferentes niveles. El aprendizaje real ocurre a través de la interacción, las relaciones sociales, la confianza mutua, en un ambiente donde se puede tener dudas y tomar una posición vulnerable.

La cultura de una organización es importante para fomentar el aprendizaje colectivo, pero la base son las personas y las acciones a nivel personal. Tenemos que prestar más atención a las competencias individuales para la capacidad de gestionar conocimientos y quiero mencionar algunas:

  • Ser una persona curiosa.
  • Saber identificar su interés y necesidad: ¿Cuál es mi objetivo: qué quiero lograr (necesidades,  problemas, desafíos…) ¿ Qué conocimientos tengo y qué conocimientos me faltan?
  • Saber localizar fuentes de información: No solamente a través de la lectura, de internet, también de las personas dentro de la organización. Además identificar y reconocer los saberes en las comunidades, en los colectivos y grupos de mujeres y hombres con quienes trabajamos.
  • Tener capacidad de observación con la mentalidad abierta.
  • Saber formular preguntas: Hacer puente entre lo que uno quiere compartir y lo que el otro quiere saber.  Albert Einstein ha dicho:  “Si yo tuviera una hora para resolver un problema y mi vida dependiera de la solución, invertiría los primeros 55 minutos para determinar la pregunta apropiada, porque una vez que supiera la pregunta correcta, podría resolver el problema en cinco minutos.”
  • Ser capaz de dialogar, que implica poder escuchar sin prejuicios y con atención y expresar tus pensamientos con argumentos fundados.
  • Saber crear e innovar; permitir que tu mente se mueva de manera creativa. Atreverse a salir de la zona de confort. La creatividad es la capacidad de cambiar y es fundamental en el progreso y para hacer cambios en nuestra sociedad. Es lo que permite mejorar la comprensión de situaciones problemáticas, de reformular problemas, de encontrar soluciones novedosas a retos que se nos presentan cada día.
  • Tener la capacidad de reflexionar; Valorar las experiencias y sacar las lecciones aprendidas y tu propio rol en eso a nivel personal y profesional.
  • La capacidad de analizar; basado en la lógica, el pensamiento de sistemas y la creación de modelos mentales.
  • Ser capaz de trabajar en equipo y en redes para colaborar y compartir información y experiencias.
  • Saber retener y documentar las experiencias y el conocimiento.

Finalmente y ciertamente no menos importante es el hecho de que somos organizaciones facilitadoras de servicio técnico y financiero. Con las actividades en el contexto de la gestión del conocimiento no podemos centrarnos solamente en nuestra propia organización. Debemos reflexionar sobre cómo contribuir a los procesos de aprendizaje de las mujeres y hombres en las comunidades, las personas protagonistas en los procesos de desarrollo.  

Debemos preguntarnos cómo es nuestra relación con ellas/os: ¿Las mujeres y hombres son realmente propietarias/os de su proceso de aprendizaje? ¿Tomamos en cuenta la idiosincrasia local, la cohesión social en la comunidad? ¿Conocemos la percepción de la gente sobre lo que es el desarrollo, y qué sabemos de los saberes ancestrales, la forma de comunicación, las relaciones de género, la influencia de religiones y las relaciones intergeneracionales? ¿Las/los hemos preguntado lo que quieren aprender, cómo aprenden, cuándo y dónde aprenden, cómo comparten con los demás lo que han aprendido? 

¿Sabemos cómo entienden los diferentes conceptos que nosotras/os en el mundo de ONGs tanto utilizamos, la jerga profesional: conceptos como liderazgo, cooperación, información, resultado, impacto, seguimiento, monitoreo, etc.

Tener conocimiento en sí, no te da poder. Lo que te empodera es lo que haces, cómo actúas con el conocimiento.

Marja van Deurse

Marja Van Deurse

0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments

apoyado por