Publicado: 19 de junio del 2023

Contribuir al ODS 5 siempre ha sido un objetivo importante de nuestro trabajo en HORIZONT30000 (“Lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas”). Con nuestro nuevo programa marco 2023-2026, esta tarea ha vuelto a tomar un papel protagonista. Al fin y al cabo, hay una razón por la que el nuevo programa se llama “Igualdad de género para el desarrollo sostenible”.

Aprovechamos la ocasión para examinar los logros alcanzados en Etiopía, pues creemos que otras regiones y países también pueden aprender de ellos. En los dos últimos años, nuestros/as colegas en Etiopía han invertido mucho en promover la igualdad de género y la integración de la perspectiva de género a nivel institucional y de programas. En el centro se encuentra un proceso de mentoría de género a largo plazo, que se lleva a cabo desde 2021 con el apoyo de DKA Austria (Dreikönigsaktion).

Hablamos con Getachew Aberra, director del programa en Etiopía, para saber más sobre cómo debe organizarse un proceso de mentoría de género, cómo está teniendo impacto en múltiples niveles, y cómo nuestras organizaciones socias están abordando las brechas de género dentro de sus propias organizaciones.

¿Puedes hablarnos un poco de las actividades relacionadas con el tema del género que has estado coordinando en Etiopía, sobre todo el proceso de mentoría de género?

Pues bien, directamente relacionados con el programa KNOW-HOW3000 están los talleres que hemos realizado con nuestras organizaciones socias sobre el enfoque “Acción-sin-Daño” (“Do-No-Harm”), así como el vídeo documental sobre la MGF (Mutilación Genital Femenina).

Pero el proceso de mentoría de género también está indirectamente relacionado, ya que consiste en la creación de capacidades y el desarrollo de habilidades. Llevamos a cabo todo el proceso de acuerdo con HORIZONT3000, pero fue la DKA Austria (Dreikönigsaktion) quien lo financió mediante la contratación de una experta, la financiación de las diferentes actividades de mentoría y las visitas de la experta a cada una de las organizaciones socias para impartir formación allí mismo.

En un primer momento, fue muy importante evaluar a cada socio en función de sus necesidades, porque no todas las organizaciones socias tienen el mismo nivel en cuanto a competencias, en cuanto a conocimientos sobre temas de género. Otra parte importante fue establecer un equipo de igualdad de género e inclusión social en cada uno de los/las socios/as del proyecto. Estos equipos están formados por personal de las organizaciones socias. Así que ellos mismos hacían el trabajo. El papel de la experta consistió realmente en proporcionarles orientación técnica y formación para desarrollar su capacidad y sus competencias.

Así que ahora pueden trabajar en la realización de su auditoría de género organizativa, de programa y de proyecto, y en el análisis de género en las áreas operativas de sus proyectos y programas. Han recibido formación para eso. En este proceso también se han desarrollado muchas herramientas y se ha elaborado mucho material de formación, por ejemplo sobre la integración de la perspectiva de género (“gender mainstreaming”) para mostrar cómo funciona y cómo se puede aplicar.

En realidad, todo esto se ha hecho en los últimos dos años y medio. Comenzamos el proceso de mentoría de género en enero de 2021: es un proceso a bastante largo plazo.

Ha sido todo un viaje. ¿Qué próximos pasos tiene previstos?

Políticas de género, planes de acción e informes de aprendizaje

Como primer paso, el objetivo era desarrollar capacidades y conocimientos en materia de conceptos de género e integración de la perspectiva de género. Al final, todas y cada una de las organizaciones socias deberían contar con una buena política de género. Las que ya la tienen, la revisan y elaboran directrices, y las que aún no tienen ninguna, desarrollan una política de género completamente nueva. Por supuesto, esto incluye también una estrategia de aplicación de la política de género, un plan de acción de aplicación.

Estos procesos ya casi han concluido. En junio organizaremos como una especie de taller final de conclusión en el que, oficialmente, la política de género de cada una de las organizaciones, incluidas las estrategias del plan de acción y las directrices, será aprobada por las direcciones. Entonces, ¡todos celebraremos el éxito del proceso! Así, el 30 de junio de 2023, creo que llegará a su fin.

Después de eso, la experta y yo evaluaremos todo el proceso y desarrollaremos algo así como un “resumen de aprendizaje” de entre 3 y 5 páginas. Este documento se compartirá con HORIZONT3000, también con fines de gestión del conocimiento e intercambio de experiencias. En función de los fondos disponibles, también tenemos previsto encargar a profesionales la producción de un documental en vídeo sobre ese proceso.

Espacio para la implementación real

Ahora estamos casi en la fase final, pero, por supuesto, la integración de la perspectiva de género es un proceso continuo. No se trata de decir: ” Bueno, hemos financiado el proceso, lo hemos coordinado, y ahora todos tienen su política, su estrategia y su plan de acción, y ya está”. Eso no es posible, realmente lleva tiempo hasta que las organizaciones socias y su personal hacen de la integración de la perspectiva de género parte de su cultura organizativa. Esto lleva bastante tiempo.

Así pues, lo que estamos planeando ahora es dar a las organizaciones socias la oportunidad de aplicar sus planes de acción elaborados y aprobados, y veremos cómo progresan. A finales de año volveremos a evaluar, quizá con la ayuda de una experta externa, si es necesario. En principio, hemos acordado con la DKA continuar con el apoyo técnico y de supervisión de la experta. Esto incluye también guiarles en el proceso de implementación de la política de género a nivel de organización, así como a nivel de proyectos y programas. Yo coordinaré y facilitaré este apoyo técnico y seguimiento continuo. Esto es lo que hemos planeado.

Así pues, daremos a las organizaciones socias una oportunidad, una especie de espacio libre para aplicar su política por su cuenta al menos durante seis meses, y veremos si lo consiguen o no. Si no, el plan de intervención ya está en marcha, así que creo que vamos por buen camino. Ahora, de momento, concluiremos primero todo el proceso de dos años y medio.

¿Cuáles dirías que fueron los principales retos durante el proceso? ¿Cómo lo han recibido las organizaciones socias?

Bueno, las organizaciones donantes internacionales ya están exigiendo políticas de género, así que las organizaciones socias ya sentían la necesidad de tener una política de este tipo por su propio beneficio. Así que no hubo resistencia en este sentido.

Por supuesto, al mismo tiempo, no todos los dirigentes de las organizaciones respondieron de la misma manera a algunas de las peticiones, porque también tienen sus propias prioridades que compiten entre sí. Algunos tienen que centrarse en el día a día, no hay tiempo para todo. Esto también tuvo algunas implicaciones en el proceso a la hora de cumplir el calendario acordado. Y, por ejemplo, cuando organizamos una formación o un taller para todos, puede que el calendario les parezca bien, o puede que les parezca mal; hay que discutir y negociar una y otra vez. Así que a veces era todo un reto.

Otro reto al que nos hemos enfrentado ha sido la rotación de personal en algunas de las organizaciones. Algunas de las personas que se marcharon eran las que realmente habían recibido formación. Así que tuvimos que volver a formar a gente nueva.

Por supuesto, el COVID también fue otro reto: Por ejemplo, tuvimos que pagar el doble por alquilar espacios más grandes para mantener a la gente separada al menos un metro. Pero de alguna manera hemos conseguido superar y mitigar la situación.

Este proceso en el que llevan trabajando un par de años acaba de empezar con otras organizaciones socias en distintos países. ¿Qué recomendarías a otras oficinas regionales y nacionales?

Evaluar las capacidades

Bueno, en primer lugar, antes de sumergirse en todo el proceso, cualquier oficina regional o nacional necesita evaluar las capacidades de las organizaciones para saber dónde están en términos de conocimientos, habilidades y el concepto de género y la integración de la perspectiva de género en general. Así, una vez identificadas esas carencias, se sabe exactamente quién está en qué nivel y qué tipo de apoyo de mentoría puede necesitar cada una.

A partir de ahí, podrán elaborar su propuesta de proceso de mentoría como parte del desarrollo de las capacidades de los/las participantes. Creo que sólo después de esta evaluación se desarrollarán las propuestas, se revisarán y se aprobarán, y entonces se podrá lanzar realmente el proceso a largo plazo. Dos años es mucho tiempo. No es tan sencillo como sentarse aquí en la mesa y desarrollar una propuesta o copiarla y pegarla de otro sitio y luego decir “vale, ya podemos lanzar el proceso”. Eso no es posible. Es muy difícil, ya que debe basarse en el contexto en la medida de lo posible.

Conoce tu política nacional de género

No sé cómo difiere la política de género a nivel nacional de un país a otro, pero este también sería uno de los aspectos importantes a tener en cuenta, porque el apoyo de la política nacional es muy crucial para la sostenibilidad de cualquier componente del programa. Si la política nacional no apoya la política que se está introduciendo, la probabilidad de fracaso es muy, muy alta. Por tanto, para la sostenibilidad y el éxito de la aplicación de la política, hay que comprobar si esa política apoya realmente la idea.

Estos son los aspectos importantes. En cualquier caso, la evaluación es imprescindible: conocer las capacidades, conocimientos y habilidades de las organizaciones socias.

¿Cuánto tiempo les ha llevado esta evaluación previa?

Nos llevó cerca de un año, unos 10 meses. Y también es necesario contar con una experta en género muy competente y comprometida. Sin eso, será difícil. De hecho, Martha Nemera, la experta en género con la que trabajamos, es una de las más reconocidas del país. Así que no estaría de más contar con alguien así.

Una última pregunta: me he dado cuenta de que en las organizaciones socias trabajan sobre todo hombres, ¿es cierto?

Sí, pero eso está cambiando poco a poco. Por ejemplo, muchas de nuestras organizaciones socias ya se dirigen directamente a las mujeres para acercarse a la proporción 50/50 entre hombres y mujeres.

Por otro lado, a nivel de los proyectos alrededor del 80-90% son mujeres, aunque apenas hay mujeres en puestos directivos.

Sí, es así en muchos lugares.

Sí, pero ahora el proceso ha comenzado aquí. No se puede presionar a los hombres, pero en el momento en que dimiten y dejan la organización, intentamos sustituirlos por personal femenino.

Bueno, por un lado también podría ser una oportunidad. Es decir, si muchos hombres participan en las formaciones, como hicieron en los talleres “Acción-sin-Daño” (“Do-No-Harm”), están involucrando a más hombres en puestos clave para la igualdad de género.

Así es, así es. Los que participan en estos talleres son principalmente hombres y su comprensión y su concienciación están creciendo y desarrollándose. El cambio gradual de actitud ya está en marcha y lo vemos aquí y allá, sobre todo en relación con el empleo.

Así pues, creo que a nivel de “beneficiarios/as” del proyecto no hay ningún problema, pero a nivel de las organizaciones mismas vemos una enorme disparidad y brecha de género. Aunque el proceso es lento en este sentido, vamos por buen camino.

Gracias por la entrevista.